2019 법무사 10월호

시대’에서 직장생활 중 발행하는 괴롭힘 등 불합리함 은당연히수인할수밖에없는근로환경이된것이다. 이처럼우리사회에서만연하게자행되고있는갑질 관행과괴롭힘문제를제도적으로해결하겠다는의지 는이번정부에서지속적으로주창된바있다. 인권 경영과 갑질 예방에 관한 정책적 접근은 물론, 갑질폭행 ‘양진호 사태’를 계기로 국회에 계류되어 있 던 소위 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이라고 하는, 「근로기 준법」, 「산업재해보상보험법」 및 「산업안전보건법」 개 정안이 통과된 것은 직장 내 괴롭힘 문제를 법적으로 규율할수있게하는큰제도적변화라고할수있다. 누구나 ‘직장 내 괴롭힘 사실’ 신고 가능해 직장 내 괴롭힘이 심각한 사회문제로 인식되면서 2019.1.15. 「근로기준법」 개정을 통해 ‘직장 내 괴롭힘’ 의법적규율기반이마련되었다(2019.7.16. 시행). 개정 된 「근로기준법」은직장내괴롭힘을정의하고금지하 는한편(제76조의2), 사용자의직장내괴롭힘발생시 조치의무등을규정하고있다(제76조의3). 이에 따라 ①누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, ②사용자는 신고 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사 실을인지한경우에지체없이그사실확인을위한조 사를 실시하여야 하며, ③조사기간 동안을 포함하여 조사결과 괴롭힘 발생이 확인된 피해 근로자를 보호 하기위한적절한조치를취함과동시에, ④직장내괴 롭힘발생사실이확인된경우행위자에대한징계등 의조치를취하여야한다. 직장 내 괴롭힘 피해를 신고·주장하는 것을 이유로 해고등불이익처우한경우에는형사처벌(3년이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)을 규정하고 있다(제 109조제1항). 아울러 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항을필수기재사항으로두어사업장내자율적 예방·대응체계를갖추도록하고있다(제93조제11호). 한편 「근로기준법」의개정과같이, 「산업재해보상보 험법」상직장내괴롭힘으로인한업무상정신적스트 레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병으로 인정하고(제37조제1항제2호 다목), 「산업안전보건법」 상정부의책무규정에직장내괴롭힘예방을위한조 치기준마련, 지도및지원에관한사항이포함되는개 정도이루어졌다(제4조제1항제3호). 정의 규정 모호, 포괄적 해석 필요 「근로기준법」상직장내괴롭힘은 “직장에서의지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나업무환경을악화시키는행위”로규정되어있는 데, 이러한정의규정을둘러싸고그모호성에의문을 제기하는견해들도제시되고있다. 이번 「근로기준법」 개정을통해도입된직장내괴롭 힘의 규율 체계를 전반적으로 살펴보면, 포괄적인 직 장 내 괴롭힘의 규정을 도입하고, 이를 바탕으로 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 사업(장) 차원의 규율을 통하 여, 직장내괴롭힘의예방과구제에관한사용자의조 치의무를명확하게하기위한것이다. 즉, 직장 내 괴롭힘에 관한 정의 규정은 ‘행위 처벌’ 규정이 아닌, 기업질서 규율을 위한 포괄적인 기준의 역할을 담당하고 있는 것이다. 따라서 직장 내 괴롭힘 의요건을엄격하게해석하기보다는, 일반적·포괄적으 로해석하는것이필요하다. 예컨대 ‘직장내에서의지위’라함은지휘·명령관계 에 관계없이, 직장 내에서의 우월적 지위를 인정할 수 있는자들을포괄함은물론, ‘직장내에서의관계의우 29 법무사 2019년 10월호