2019 법무사 10월호

위’는조직에서의우위관계를인정할수없지만, 연령 이나성별, 인종등인적속성, 노동조합이나직장협의 회등의근로자조직에서의지위, 기타이에준하는관 계적우위를모두포괄하는것으로보아야한다. 이처럼직장내괴롭힘은정의만으로는수규자들이 정확하게 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위를 인식할 수 없기 때문에, 사업장에서 구체적인 직장 내 괴롭힘 행 위를나열하는것이매우중요하다. 그러므로노동현실에서는법자체의효과보다도담 당부처인 고용노동부가 발간하는 가이드라인이나 사 례집등의행위와내용에더주목할필요가있다. 취업규칙에 반영 등 사업장의 실천이 더 중요 직장내괴롭힘을사업장에서예방하기위해서는사 회 환경적으로 직장 내 괴롭힘을 법적으로 규율하는 것도 중요하지만, 개별 사업장에서 직장 내 괴롭힘에 대하여어떠한입장과정책을가지고있는가가직원들 에게는더중요한기제로작용하게된다. 특히 직장 내 괴롭힘은 조직문화에 기인한 경우가 많기 때문에, 사업장에서 이에 대한 구체적인 정책을 가지고 있는가, 직장 내 괴롭힘을 제재가 필요한 부적 절한행위로규정하고있는가에영향을받게된다. 개정 「근로기준법」은 취업규칙의 필수적 기재사항 에 ‘직장내괴롭힘의예방및발생시조치등에관한 사항’을 포함하고 있다. 그러므로 사업장에서는 기본 적으로 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치를규정하여야한다. 다만 현행 「근로기준법」 체계에서는 예방교육에 관 한법적규율이없기때문에, 유사한규율방식을취하 고있는노동관계법령의내용을참조할필요가있다. 예컨대 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 제13조는직장내성희롱의예방에관한사항을 규정하고 있는데, 성희롱 예방교육의 의무(제1항·제2 항), 성희롱예방교육내용의게시및주지(제3항), 직장 내성희롱예방및금지를위한조치의무(제4항)를부 과하고있다. 물론 이러한 법적 의무조항을 두고 있지 않은 개정 「근로기준법」의취지를감안할때, 이러한방식이사업 장에강행적으로적용되는것은아니지만, 직장내괴 롭힘의정의및발생시조치에있어서직장내성희롱 법제와 유사하게 규정하고 있는 취지를 감안한다면, 성희롱 법제를 참조한 기업 내의 규범이 구축되는 것 이바람직하다. 한편, 개정 「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘 금지 행 위의 수규자를 ‘사용자 또는 근로자’로 규정하여, 직 장내괴롭힘이사업장내부구성원간의규율문제임 을명확하게하였다. 다만 「산업안전보건법」 제26조의 2에서는고객의폭언등으로인한건강장해를예방하 기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요 한조치를하여야한다고규정하고있으므로, 실제직 장내괴롭힘의예방시스템을구축시에는고객응대근 로자에대한예방조치를고려하여야한다. 강력한 처벌? 신중히 접근해야 직장 내 괴롭힘 방지법을 둘러싸고 다양한 논의들 이 이루어지고 있지만, 핵심적인 사항은, 직장 내 괴롭 힘에관한개념을법에서규정하고, 이에대한기업내 절차를마련하는것이다. 즉 △직장 내 괴롭힘의 신고 및 조사절차, △피해근 로자에 대한 적절한 조치, △행위자의 징계 등을 포함 한직장내괴롭힘의예방및발생시조치에대한사항 을취업규칙등에반영하는것이법적의무사항이다. 그러므로 사용자가 가해자인 경우 등을 제외하고, 사업장에서 직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자에게 30 법으로본세상 + 주목! 이법률