2019 법무사 10월호

신고하여 해결하는 것을 원칙으로 하고 있다. 이처럼 자율적 해결을 도모하는 직장 내 괴롭힘 방지법이 조 직 구성원 간의 새로운 갈등을 발생시키는 것이 아닌 지염려하는견해도있다. 이와 반대로 법의 취지에 비해서 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 근로자가 취할 수 있는 실질적인 조치들 이 미비하다고 비판하면서, 보다 강력하고 실효적인 후속입법이필요하다고보는시각도존재한다. 직장 내 괴롭힘 방지법을 바라보는 시각은 모두 제 각각이다. 모두의 공감대를 도출하기도 전에 시행 초 기의혼란을피하기어려울것으로보인다. 기본적으로 직장 내 괴롭힘은 일을 둘러싸고 발생 하는 불합리한 갑질을 통칭하는 것이다. 고용노동부 의가이드라인에서는그유형과기준을제시하고있지 만, 구체적인적용과적정범위에대한판단은개별사 안별로차이가있을수밖에없다. 또한직장내절차를구축하는방식에있어서도, 사 업장의 특성과 규모에 따라 차이가 발생할 수밖에 없 다. 법의 전체적인 취지를 이해하고, 각 기업에 적합한 절차와판단기준을수립하는것이필요하다. 직장 내 괴롭힘에 관한 형식적·경직적 접근법은 이 번 「근로기준법」 개정 취지에 부합되지 않는다. 특히 공공부문의 경우, 기존 갑질신고센터에서 이미 직장 내괴롭힘과동일한내부갑질에대한절차를규정하고 있음에도불구하고, 법시행이후기존절차와별도의 절차를구축해야하는지에관한혼란이있는듯하다. 또, 최근 공공기관 경영평가에서 도입되기 시작한 인권경영과 인권침해 구제절차와의 관계 설정도 문제 되고 있다. 제도의 전체적인 취지 하에서 기존 기업의 절차와조화될수있는실용적인접근법이필요하다. 마지막으로향후추가적인입법적개선필요성에관 하여, 직장내괴롭힘에대한보다강력한처벌법의도 입이 요구되고 있다. 하지만, 이러한 추가적인 입법적 개선에관해서는신중한접근법이필요하다. 직장내괴롭힘에관하여, △판례를통한 20여년의 개념수립과정을거친독일이나△10여년의가이드라 인을통한기업내예방및구제를통하여직장내괴롭 힘의규율원칙을법정화한일본, △그리고직장내괴 롭힘에관한단행법령을제정한스웨덴이나핀란드의 사례들을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 다양한 노력들 을 살펴보면, 오랜 기간 동안의 논의가 현실 부합성이 높은입법으로연결될수있다는점을확인할수있다. 그러므로단순히처벌중심의접근법보다는일정한 기간을 두고 단계적인 방식으로 행위 규제에 대한 입 법적근거를마련할필요가있다. 이번직장내괴롭힘 방지법은그첫단계에있는것이다. 우리사회의곳곳 에 뿌리내린 갑질관행이 심각한 만큼, 인식 개선과 실 천이동반된 ‘숙성의시간’이필요한시점이다. 31 법무사 2019년 10월호