다는 점이다. 기존의 근로자는 물론, 이른바 특고·프리랜 서·플랫폼 종사자의 상당수에게도 공통적으로 보장되 어야 하는 기초적 권리를 특정하기가 어렵기 때문이다. 개별 산업, 업종, 직종, 사업장의 특수성을 감안하 면서 보편성을 확보하는 것은 쉽지 않은 과제다. 또한, 현 재 5인 미만 사업장에는 상당수의 「근로기준법」 규정이 적용되지 않고 있는데, 이것과 일하는 사람법 사이의 균 형도 염두에 두어야 한다. 4. 맺으며 – 일하는 사람법, 21세기 노동법의 플랫폼으로 기능할 수도 지금 우리가 가지고 있는 노동법의 골격은 20세기 에 머물러 있다. 보수하고 수선해가며 사용해왔지만 그 한계를 극복하기 어려운 상황이다. ‘일하는 사람법’은 제도적 사각지대를 줄일 수 있는 단기적으로도 유용한 도구가 되는 것은 물론, 무슨 내용 을 담고 어떻게 틀을 짤 것인지에 따라 21세기 노동법의 플랫폼으로 기능할 수도 있다. 치열한 논의와 숙고가 이 루어지기를 기대한다. 다. 법이 보장하는 일하는 사람의 권리 세 번째 쟁점은 사실 첫 번째 쟁점과 두 번째 쟁점 에 대한 선택에 따라 상당 부분 결정된다. 이를테면 경제 적 의존성을 가진 노동자(예컨대 수입 대부분을 특정 상 대방에게 의존)를 일하는 사람법의 인적 적용범위로 삼 는다면 기존의 특고보호법과 유사한 목적ㆍ성격ㆍ범위를 갖게 된다. 그렇게 되면 ‘경제적 의존성’이라는 취약성을 가진 이들에게 공통적으로 필요한 보호 혹은 권리가 부여되 어야 한다. 집단적 노동조건 결정 메커니즘이나 최저보 수 보장 혹은 계약해지의 자유에 대한 일정한 개입과 같 은 제도가 그들에게 적용되는 것이 법 원리상 정당화될 수 있을 것이다.7 즉, 중요한 것은 특정 취업자 집단이 공유하는 취약성과 그것으로부터 도출되는 법적 보호 필요성이 그들에게 부여되는 권리·보호와 대응되고 그 수준이 비례적이어야 한다는 것이다. 일하는 사람법이 보장해야 할 권리의 종류와 수준 을 정함에 있어 어려운 점은 가장 넓은 인적 범주를 갖는 6 남성일 외(2022), 『근로계약기본법 구상』, 법문사가 제안하는 “근로계 약기본법” 시안이 이러한 관점을 구현한 하나의 예가 될 것이다. 7 이러한 관점을 노동법상 임금 규범에 적용한 예로 남궁준(2023), 「디 지털 시대, 노동법의 경계석 고쳐 세우기」, 『저스티스』 통권 제194-2호 (2023.2.), 319-320쪽 참조. 지금 우리가 가지고 있는 노동법의 골격은 20세기에 머물러 있다. 보수하고 수선해가며 사용해왔지만 그 한계를 극복하기 어려운 상황이다. ‘일하는 사람법’은 제도적 사각지대를 줄일 수 있는 단기적으로도 유용한 도구가 되는 것은 물론, 무슨 내용을 담고 어떻게 틀을 짤 것인지에 따라 21세기 노동법의 플랫폼으로 기능할 수도 있다. 치열한 논의와 숙고가 이루어지기를 기대한다. 47 2024. 08. August Vol. 686 WRITER 남궁준 한국노동연구원 연구위원
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