종료된다는 답변을 들었다. 다행히 소가가 얼마 안 되어서 망정이지 나는 놀란 가슴을 쓸어내리면서 허겁지겁 다시 소장을 작성해서 접 수하는 수밖에 없었다. 그런데 다음 날인가, 그 맹랑한 피 고가 내 휴대폰으로 전화를 걸어왔다. “조정신청 취하서를 제출하셨던데, 그게 무슨 의미 인가요?” 내심 원고 측이 사건을 그냥 접은 것이 아닐까, 반신 반의하며 확인차 연락을 한 듯했다. 나는 실수에 대한 이 야기는 차마 하지 못하고, “피고 입장이 완강해 조정으 로 해결될 가능성이 없어 본 소송으로 다시 진행하려고 소장을 접수했으니, 소장 받으면 다시 답변서를 제출하시 라”고만 전하고 전화를 끊었다. 변호사 작성 답변서에 유명 판례까지 인용하며 맞선 피고 얼마 후 피고의 답변서가 도착했다. 그런데 이번에 는 분위기가 사뭇 달라져 있었다. 우선 피고는 “사용자는 근로자의 근로계약 불이행 에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체 결하지 못한다”는, 「근로기준법」 제20조(위약 예정의 금 지)를 들고 나왔고, 대법원 2008.10.23. 선고 2006다 37274 판결을 인용했다. 이는 민법 교재에도 실릴 정도로 꽤 유명한 판결이다. “근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하 는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직 하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발 생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지 급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 「근로기준법」 (2007.4.11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제 27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였 다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다.” 피고는 「근로기준법」 제20조와 대법원 2008.10.23. 선고 2006다37274 판결을 인용한 답변서를 제출했다. 해외 연수는 업무역량 향상을 위한 것이 아니라 온보딩 프로그램에 불과하며, 서명한 근로계약서 어디에도 의무 근무기간이나 해외연수 비용에 대한 내용은 없고, 서명한 확인서는 수습기간 중에 작성되어 효력이 없다는 주장이었다. 09 2025. 08. August Vol. 698
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