／법무동향 덴은 OECD 국가 중 근속에 따른 임금격차가 가장 작 은 나라가 되 었고, 55~64세 연령층 고용률도 2011 년 기준 72.5%로 OECD 국가 중 가장 높은 편이다. 일본도 우리나라처럼 임금의 연공성이 매우 강한 나라였지만, 법률에 의해 60세 정년이 의무화되고 또 연장됨에 따라 기업들이 자연히 종래의 연공형 임금 제도와 인사제도를 수정하지 않을 수 없었다. 일본 기업이 채택한 다양한 임금제도를 단순화시켜 말하자면, 초급근로자 시절에는 연공급과 직능급 • 직무급을 혼합하여 적용하다가, 중급근로자가 되면 직능급 • 직무급을 주로 적용하고, 상급근로자가 되 면 직무급, 업적급을 주로 적용하는 방식을 취하고 있다고 할 수 있다. 또한 일본 기업들은 정년연장에 대응하여 다양한 임금커브의 수정9) 방법을 도입하고 있다. 임금체계 조정은 기업의 책무이지만, 공기업에 대 해서는 정부의 지도가 필요할 것이며, 민간기업에 대 해서도 합리적인 임금체계 모델의 개발 • 보급 등 적 극적인 지원이 필요하다. 또한 임금피크제 적용근로 자에 대한 지원금 제도가 오히려 연공급제를 고착시 킬 우려가 있기 때문에 개선이 필요하다는 지적에 대 해서도 귀 기울일 필요가 있다.10) (2) 입법 과제 2008년 한국노동연구원이 100인 이상 기 업을 대 상으로 조사한 바에 따르면, 2006년부터 정부가 시 9) 일본에서는 ‘임금피크제’라는 용어는 거의 사용하지 않으며, 그 대신 ‘임금커 브의 수장 등의 용어를 사용한다 임금커브 수정방식은 ®55세 무렵을 피크 로 1 단계만 수정 • 삭감(약 10~30"/o)하는 방식, @55세 무렵까지 연공형으로 올라가다, 57세까지는 상승속도를 낮추고, 그 아후에는 삭감하는 방식, @45 세까지 연공형으로 올라가다, 이후 상승속도를 늦추고 일정연령(55~60세) 이후 임금상승을 정지시키거나 감액하는 방식 등이다 10) 기업이 굳이 노조와 마찰을 빚으면서까지 임금체계를 성과주의제로 전환하 행한 임금피크제 지원제도는 5.7%만이 도입되어 도 입률이 저조한 편이다. 이는 기업들이 노사갈등을 우 려하여 임금피크제 도입을 주저하기 때문이다.11) 현행 「근로기준법」 제94조 제1항 단서에서는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근 로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반 수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 하지만 임금피크제 도입을 활성화하기 위해 법정 정년연장 에 따라 임금피크제 도입 등 임금체계를 조정하는 기 업에 대해서는 동조항을 적용하지 않도록 하는 법 개 정 방안을 진지하게 검토해볼 필요가 있다. 4. 나오며 노동력의 고령화가 가속화되고, 베이비붐 세대의 대량 은퇴가 눈앞의 현실이 되고 있는 상황에서 법정 정년연장은 시의적절할 뿐 아니라 불가피한 선택이 다. 그러나 법정 정년연장이 효과를 거두기 위해서는 노·사·정 모두가 합리적인 임금체계와 인사제도를 마련하고, 이를 정착시키기 위해 성실한 협의와 진지 한 노력을 기울일 필요가 있다. 아울러 조직문화의 변화도 필요하다. 고령의 근로 자가 젊은 근로자와 무리없이 협동하고, 때로는 지 휘통제를 받는 것도 자연스럽게 받아들일 수 있을 때, 비로소 정년연장이 실제 퇴직연령의 상향으로 이 어질수있기 때문이다 . • 기보다는 임금피크제에 대한 지원에 기대어 연공급제를 유지할 유인이 생긴 다는 지적이 있다. 박성준, 「우리나라 임금피크제의 현황과 문제점」. 한국경 제연구원, Issue Paper 09-03. 2009. 11) 참고로 일본의 「노동기준법」 제90조 제1항은 취업규칙 변경 시 노동조합 또 는 근로자대표와 협의하도록 규정하고 있는 점에서는 우리 「근로기준법」과 동일하지만. 불이익변경 서 노동조합 또는 근로자대표의 동의를 받도록 하는 규정은 두고 있지 않다는 점에서 차이가 있다 41
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