2018 법무사 9월호

따라서 사업주의 입장에서는 최저임금 제도를 준 수하되, 정부의 고용지원금 제도를 적극적으로 활용 할필요가있겠다. 02 최저임금이란? 「최저임금법」(이하 “법”이라 함)은 근로자를 사용 하는 ‘모든 사업 또는 사업장’에 적용되므로 근로자 1 명을 1시간이라도고용하면동법이적용된다. 또한 「근로기준법」 제14조의 규정에 의한 근로자, 즉 ‘직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임 금을 목적으로 근로를 제공하는 자’에게 적용되므로 상용근로자는 물론 일용근로자, 파트타임근로자, 외 국인근로자 등 고용형태나 국적·연령 등에 관계없이 적용된다. 「최저임금법」 제5조의 규정에 따라 1년 이상의 기 간을정하여근로계약을체결하고수습중에있는근 로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여는 최저임금의 90%에 해당하는 금액을 적 용할 수 있다(다만, 단순노무업무로 고용노동부장관 이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외된 다). 이때 수습 사용 중에 있는 자에는 협의의 수습과 시용 구분 없이 양자 모두 감액적용이 된다. 여기서 ‘협의의수습’이란확정적근로계약의체결후에근로 자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워 주기위한근로형태이며, ‘시용’이란정식채용또는확 정적 근로계약의 체결 전에 시험적으로 사용하는 근 로형태를말한다. 03 최저임금의 범위와 관리의 필요성 1 최저임금과통상임금의구분 실무적으로는 최저임금을 준수하기 위한 ‘최저시 급’과 법정수당 지급을 위한 ‘통상시급’의 이원화된 관리가 필요해지기 시작했다. 그런데 현장 내지 실무 에서는 최저임금과 통상임금의 명확한 구분, 관리가 제대로이뤄지지않는경우가많다. 그 이유는 최저임금과 통상임금을 동일시하거나 그 차이를 알더라도 정기상여금이나 제반 수당, 성과 급 등이 최저임금과 통상임금과의 관계에서 어떻게 구분되는지를명확히알지못하기때문이다. 「최저임금법 시행규칙」은 최저임금에 포함되어야 할임금과제외되어야할임금을구분하고있는데특 징적인것은 1개월을초과하는기간에대해지급하는 정기상여금이나 비과세 혜택 내지 복리후생을 고려 해 지급하는 식대나 차량관련 교통수당 등은 최저임 금에산입되는임금에서제외되어왔다는것이다. 그에 반해 통상임금은 근로기준법령 및 그 해석에 따라 소정근로 또는 총 근로에 대한 가치평가적 개념 에서 법정수당 등의 계산에 활용되는 도구적 임금이 라 볼 수 있고, 이에 통상임금 해석 기준에 따를 경우 에는 1개월 초과하는 기간에 대해 지급하는 정기상 여금이나 식대 등 복리후생 차원에서 지급되는 수당 이라 하더라도 정기성과 일률성, 고정성을 갖춘 경우 에는통상임금으로인정한다. 그리고 이러한 차이점은 기본급 외에 생산고나 도 급실적에 따라 지급받는 성과급적 성질을 갖는 임금 이 존재하는 경우에도 발생한다. 「최저임금법 시행 령」은 이러한 임금에 대해서도 최저임금에 산입하도 43 법무사 2018년 9월호