2018 법무사 9월호

포함시키기위해 1개월초과하는주기로지급하는임 금을총액의변동없이매월지급하는것으로취업규 칙을 변경할 경우에는, 「근로기준법」 제94조제1항에 도 불구하고 과반수 노동조합 또는 과반수 노동자의 의견을 들어야 한다는 취업규칙 변경절차의 특례를 규정한다. 「근로기준법」 제94조제1항은 취업규칙을 변경할 때는근로자의집단적의견을들어야하고, 특히취업 규칙을 불이익하게 변경할 때는 의견을 듣는 데 머물 러서는 안 되고 근로자의 과반수 동의가 필요하다고 정하고있다. 개정법에서 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임 금을총액의변동없이매월지급하는것으로취업규 칙을 변경할 경우에는 근로자의 과반수 동의를 요하 지않고의견만들어도된다고하는것은이러한경우 는 취업규칙의 불이익변경이 아니라고 여긴다는 취 지이다. 3 최 저임금 시급 산정기준 근로시간에 유급휴일 시 간합산 또한 최근 고용노동부는 최저임금 시급 산정기준 근로시간에 유급휴일 시간을 합산하도록 하는 「최저 임금법시행령」 개정안을입법예고했다. 개정안은주 또는월단위로정해진임금을최저임금의적용을위 한 시간급으로 환산할 때, 소정근로시간과 소정근로 시간 외에 유급으로 처리되는 시간(주휴시간 등)을 합산한시간으로나누도록했다. 따라서 최저시급을 계산할 때 소정근로시간(40시 간×4.35주=174시간)뿐만 아니라 일요일(48시간× 4.35주=209시간)과 토요일(56시간×4.35주=243시 간) 등유급휴일시간까지포함할경우근로시간이늘 어나그만큼시급은낮아진다. 일요일에다토요일까지유급휴일로간주하는일부 기업의 경우 최저임금을 계산할 때 불리해지는 경우 가 발생하게 된다. 이렇게 최저임금액을 결정함에 있 어중요한요소인 ‘소정근로시간수’의의미에대해고 용노동부의 입장은 기존의 판례와 차이가 있어 논란 이되고있다. 대법원은 기존의 판결에서 “「최저임금법」은 월 단 위로 지급된 임금에 대하여 ‘월의 소정 근로시간 수’ 로나눈다고규정하고있을뿐 ‘소정근로시간외에유 급으로 처리되는 시간’까지 포함한다는 내용이 없는 점 등에 비추어 보면, ‘소정근로시간’에는 ‘소정근로시 간외에유급으로처리되는시간’에해당하는주휴시 간은포함되지않는다”고밝힌바있다. ▼ 판례와행정해석의비교 (사례) 기 본급 1,200,000원 + 상여금 400,000(연간상 여금 400%)를매월분할지급할경우 구분 일부판례 행정해석 비교대상임금 1,600,000원 1,200,000원 소정근로시간 174시간 209시간 시간당임금환산 1,600,000원 / 174시간 = 9,195원 1,200,000원 / 209시간 = 5 ,741원 2018년최저임금 위반여부 9,195원 > 7,530원 위반 이러한 제도의 정비는 시행 초기에는 많은 혼란을 불러일으킬 것으로 예측된다. 이러한 혼란은 우리나 라 임금구조가 너무 복잡하고 기형적이라는 데서 출 발한다. 기본급은 얼마 안 되고 각종 수당을 통해 임 금이보전되는모습이기때문이다. 애당초 정부로서는 임금정책을 펴면서 기본급 인 상률이높지않으면크게문제를삼지않았고, 기업은 (연장, 야간, 휴일근로 수당의 산전 기준인) 통상임금 법무뉴스 업계핫이슈 46