포함시키기 위해 1개월 초과하는 주기로 지급하는 임 금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규 칙을 변경할 경우에는, 「근로기준법」 제94조제1항에 도 불구하고 과반수 노동조합 또는 과반수 노동자의 의견을 들어야 한다는 취업규칙 변경절차의 특례를 규정한다. 「근로기준법」 제94조제1항은 취업규칙을 변경할 때는 근로자의 집단적 의견을 들어야 하고, 특히 취업 규칙을 불이익하게 변경할 때는 의견을 듣는 데 머물 러서는 안 되고 근로자의 과반수 동의가 필요하다고 정하고 있다. 개정법에서 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임 금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규 칙을 변경할 경우에는 근로자의 과반수 동의를 요하 지 않고 의견만 들어도 된다고 하는 것은 이러한 경우 는 취업규칙의 불이익변경이 아니라고 여긴다는 취 지이다. 3 최 저임금 시급 산정기준 근로시간에 유급휴일 시 간 합산 또한 최근 고용노동부는 최저임금 시급 산정기준 근로시간에 유급휴일 시간을 합산하도록 하는 「최저 임금법 시행령」 개정안을 입법예고 했다. 개정안은 주 또는 월 단위로 정해진 임금을 최저임금의 적용을 위 한 시간급으로 환산할 때, 소정근로시간과 소정근로 시간 외에 유급으로 처리되는 시간(주휴시간 등)을 합산한 시간으로 나누도록 했다. 따라서 최저시급을 계산할 때 소정근로시간(40시 간×4.35주=174시간)뿐만 아니라 일요일(48시간× 4.35주=209시간)과 토요일(56시간×4.35주=243시 간) 등 유급휴일 시간까지 포함할 경우 근로시간이 늘 어나 그만큼 시급은 낮아진다. 일요일에다 토요일까지 유급휴일로 간주하는 일부 기업의 경우 최저임금을 계산할 때 불리해지는 경우 가 발생하게 된다. 이렇게 최저임금액을 결정함에 있 어 중요한 요소인 ‘소정근로시간 수’의 의미에 대해 고 용노동부의 입장은 기존의 판례와 차이가 있어 논란 이 되고 있다. 대법원은 기존의 판결에서 “「최저임금법」은 월 단 위로 지급된 임금에 대하여 ‘월의 소정 근로시간 수’ 로 나눈다고 규정하고 있을 뿐 ‘소정근로시간 외에 유 급으로 처리되는 시간’까지 포함한다는 내용이 없는 점 등에 비추어 보면, ‘소정근로시간’에는 ‘소정근로시 간 외에 유급으로 처리되는 시간’에 해당하는 주휴시 간은 포함되지 않는다”고 밝힌 바 있다. ▼ 판례와 행정해석의 비교 (사례) 기 본급 1,200,000원 + 상여금 400,000(연간상 여금 400%)를 매월 분할 지급할 경우 구분 일부판례 행정해석 비교대상 임금 1,600,000원 1,200,000원 소정 근로시간 174시간 209시간 시간당 임금환산 1,600,000원 / 174시간 = 9,195원 1,200,000원 / 209시간 = 5 ,741원 2018년 최저임금 위반 여부 9,195원 > 7,530원 위반 이러한 제도의 정비는 시행 초기에는 많은 혼란을 불러일으킬 것으로 예측된다. 이러한 혼란은 우리나 라 임금구조가 너무 복잡하고 기형적이라는 데서 출 발한다. 기본급은 얼마 안 되고 각종 수당을 통해 임 금이 보전되는 모습이기 때문이다. 애당초 정부로서는 임금정책을 펴면서 기본급 인 상률이 높지 않으면 크게 문제를 삼지 않았고, 기업은 (연장, 야간, 휴일근로 수당의 산전 기준인) 통상임금 법무 뉴스 업계 핫이슈 46
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