시대’에서 직장생활 중 발행하는 괴롭힘 등 불합리함 은 당연히 수인할 수밖에 없는 근로환경이 된 것이다. 이처럼 우리 사회에서 만연하게 자행되고 있는 갑질 관행과 괴롭힘 문제를 제도적으로 해결하겠다는 의지 는 이번 정부에서 지속적으로 주창된 바 있다. 인권 경영과 갑질 예방에 관한 정책적 접근은 물론, 갑질폭행 ‘양진호 사태’를 계기로 국회에 계류되어 있 던 소위 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이라고 하는, 「근로기 준법」, 「산업재해보상보험법」 및 「산업안전보건법」 개 정안이 통과된 것은 직장 내 괴롭힘 문제를 법적으로 규율할 수 있게 하는 큰 제도적 변화라고 할 수 있다. 누구나 ‘직장 내 괴롭힘 사실’ 신고 가능해 직장 내 괴롭힘이 심각한 사회문제로 인식되면서 2019.1.15. 「근로기준법」 개정을 통해 ‘직장 내 괴롭힘’ 의 법적 규율 기반이 마련되었다(2019.7.16. 시행). 개정 된 「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘을 정의하고 금지하 는 한편(제76조의2), 사용자의 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무 등을 규정하고 있다(제76조의3). 이에 따라 ①누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, ②사용자는 신고 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사 실을 인지한 경우에 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조 사를 실시하여야 하며, ③조사기간 동안을 포함하여 조사결과 괴롭힘 발생이 확인된 피해 근로자를 보호 하기 위한 적절한 조치를 취함과 동시에, ④직장 내 괴 롭힘 발생 사실이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등 의 조치를 취하여야 한다. 직장 내 괴롭힘 피해를 신고·주장하는 것을 이유로 해고 등 불이익 처우한 경우에는 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)을 규정하고 있다(제 109조 제1항). 아울러 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항을 필수 기재사항으로 두어 사업장 내 자율적 예방·대응 체계를 갖추도록 하고 있다(제93조 제11호). 한편 「근로기준법」의 개정과 같이, 「산업재해보상보 험법」 상 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트 레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병으로 인정하고(제37조제1항제2호 다목), 「산업안전보건법」 상 정부의 책무 규정에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조 치기준 마련, 지도 및 지원에 관한 사항이 포함되는 개 정도 이루어졌다(제4조 제1항 제3호). 정의 규정 모호, 포괄적 해석 필요 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘은 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적·정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위”로 규정되어 있는 데, 이러한 정의 규정을 둘러싸고 그 모호성에 의문을 제기하는 견해들도 제시되고 있다. 이번 「근로기준법」 개정을 통해 도입된 직장 내 괴롭 힘의 규율 체계를 전반적으로 살펴보면, 포괄적인 직 장 내 괴롭힘의 규정을 도입하고, 이를 바탕으로 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 사업(장) 차원의 규율을 통하 여, 직장 내 괴롭힘의 예방과 구제에 관한 사용자의 조 치 의무를 명확하게 하기 위한 것이다. 즉, 직장 내 괴롭힘에 관한 정의 규정은 ‘행위 처벌’ 규정이 아닌, 기업질서 규율을 위한 포괄적인 기준의 역할을 담당하고 있는 것이다. 따라서 직장 내 괴롭힘 의 요건을 엄격하게 해석하기보다는, 일반적·포괄적으 로 해석하는 것이 필요하다. 예컨대 ‘직장 내에서의 지위’라 함은 지휘·명령 관계 에 관계없이, 직장 내에서의 우월적 지위를 인정할 수 있는 자들을 포괄함은 물론, ‘직장 내에서의 관계의 우 29 법무사 2019년 10월호
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