위’는 조직에서의 우위 관계를 인정할 수 없지만, 연령 이나 성별, 인종 등 인적 속성, 노동조합이나 직장협의 회 등의 근로자 조직에서의 지위, 기타 이에 준하는 관 계적 우위를 모두 포괄하는 것으로 보아야 한다. 이처럼 직장 내 괴롭힘은 정의만으로는 수규자들이 정확하게 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위를 인식할 수 없기 때문에, 사업장에서 구체적인 직장 내 괴롭힘 행 위를 나열하는 것이 매우 중요하다. 그러므로 노동 현실에서는 법 자체의 효과보다도 담 당부처인 고용노동부가 발간하는 가이드라인이나 사 례집 등의 행위와 내용에 더 주목할 필요가 있다. 취업규칙에 반영 등 사업장의 실천이 더 중요 직장 내 괴롭힘을 사업장에서 예방하기 위해서는 사 회 환경적으로 직장 내 괴롭힘을 법적으로 규율하는 것도 중요하지만, 개별 사업장에서 직장 내 괴롭힘에 대하여 어떠한 입장과 정책을 가지고 있는가가 직원들 에게는 더 중요한 기제로 작용하게 된다. 특히 직장 내 괴롭힘은 조직문화에 기인한 경우가 많기 때문에, 사업장에서 이에 대한 구체적인 정책을 가지고 있는가, 직장 내 괴롭힘을 제재가 필요한 부적 절한 행위로 규정하고 있는가에 영향을 받게 된다. 개정 「근로기준법」은 취업규칙의 필수적 기재사항 에 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 포함하고 있다. 그러므로 사업장에서는 기본 적으로 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치를 규정하여야 한다. 다만 현행 「근로기준법」 체계에서는 예방교육에 관 한 법적 규율이 없기 때문에, 유사한 규율 방식을 취하 고 있는 노동관계법령의 내용을 참조할 필요가 있다. 예컨대 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 제13조는 직장 내 성희롱의 예방에 관한 사항을 규정하고 있는데, 성희롱 예방교육의 의무(제1항·제2 항), 성희롱 예방교육 내용의 게시 및 주지(제3항), 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치 의무(제4항)를 부 과하고 있다. 물론 이러한 법적 의무조항을 두고 있지 않은 개정 「근로기준법」의 취지를 감안할 때, 이러한 방식이 사업 장에 강행적으로 적용되는 것은 아니지만, 직장 내 괴 롭힘의 정의 및 발생 시 조치에 있어서 직장 내 성희롱 법제와 유사하게 규정하고 있는 취지를 감안한다면, 성희롱 법제를 참조한 기업 내의 규범이 구축되는 것 이 바람직하다. 한편, 개정 「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘 금지 행 위의 수규자를 ‘사용자 또는 근로자’로 규정하여, 직 장 내 괴롭힘이 사업장 내부 구성원 간의 규율 문제임 을 명확하게 하였다. 다만 「산업안전보건법」 제26조의 2에서는 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해를 예방하 기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요 한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있으므로, 실제 직 장 내 괴롭힘의 예방시스템을 구축 시에는 고객응대근 로자에 대한 예방조치를 고려하여야 한다. 강력한 처벌? 신중히 접근해야 직장 내 괴롭힘 방지법을 둘러싸고 다양한 논의들 이 이루어지고 있지만, 핵심적인 사항은, 직장 내 괴롭 힘에 관한 개념을 법에서 규정하고, 이에 대한 기업 내 절차를 마련하는 것이다. 즉 △직장 내 괴롭힘의 신고 및 조사절차, △피해근 로자에 대한 적절한 조치, △행위자의 징계 등을 포함 한 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 대한 사항 을 취업규칙 등에 반영하는 것이 법적 의무 사항이다. 그러므로 사용자가 가해자인 경우 등을 제외하고, 사업장에서 직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자에게 30 법으로 본 세상 + 주목! 이 법률
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