신고하여 해결하는 것을 원칙으로 하고 있다. 이처럼 자율적 해결을 도모하는 직장 내 괴롭힘 방지법이 조 직 구성원 간의 새로운 갈등을 발생시키는 것이 아닌 지 염려하는 견해도 있다. 이와 반대로 법의 취지에 비해서 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 근로자가 취할 수 있는 실질적인 조치들 이 미비하다고 비판하면서, 보다 강력하고 실효적인 후속 입법이 필요하다고 보는 시각도 존재한다. 직장 내 괴롭힘 방지법을 바라보는 시각은 모두 제 각각이다. 모두의 공감대를 도출하기도 전에 시행 초 기의 혼란을 피하기 어려울 것으로 보인다. 기본적으로 직장 내 괴롭힘은 일을 둘러싸고 발생 하는 불합리한 갑질을 통칭하는 것이다. 고용노동부 의 가이드라인에서는 그 유형과 기준을 제시하고 있지 만, 구체적인 적용과 적정 범위에 대한 판단은 개별 사 안별로 차이가 있을 수밖에 없다. 또한 직장 내 절차를 구축하는 방식에 있어서도, 사 업장의 특성과 규모에 따라 차이가 발생할 수밖에 없 다. 법의 전체적인 취지를 이해하고, 각 기업에 적합한 절차와 판단 기준을 수립하는 것이 필요하다. 직장 내 괴롭힘에 관한 형식적·경직적 접근법은 이 번 「근로기준법」 개정 취지에 부합되지 않는다. 특히 공공부문의 경우, 기존 갑질신고센터에서 이미 직장 내 괴롭힘과 동일한 내부갑질에 대한 절차를 규정하고 있음에도 불구하고, 법 시행 이후 기존 절차와 별도의 절차를 구축해야 하는지에 관한 혼란이 있는 듯하다. 또, 최근 공공기관 경영평가에서 도입되기 시작한 인권경영과 인권침해 구제절차와의 관계 설정도 문제 되고 있다. 제도의 전체적인 취지 하에서 기존 기업의 절차와 조화될 수 있는 실용적인 접근법이 필요하다. 마지막으로 향후 추가적인 입법적 개선 필요성에 관 하여, 직장 내 괴롭힘에 대한 보다 강력한 처벌법의 도 입이 요구되고 있다. 하지만, 이러한 추가적인 입법적 개선에 관해서는 신중한 접근법이 필요하다. 직장 내 괴롭힘에 관하여, △판례를 통한 20여 년의 개념수립 과정을 거친 독일이나 △10여 년의 가이드라 인을 통한 기업 내 예방 및 구제를 통하여 직장 내 괴롭 힘의 규율 원칙을 법정화한 일본, △그리고 직장 내 괴 롭힘에 관한 단행법령을 제정한 스웨덴이나 핀란드의 사례들을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 다양한 노력들 을 살펴보면, 오랜 기간 동안의 논의가 현실 부합성이 높은 입법으로 연결될 수 있다는 점을 확인할 수 있다. 그러므로 단순히 처벌 중심의 접근법보다는 일정한 기간을 두고 단계적인 방식으로 행위 규제에 대한 입 법적 근거를 마련할 필요가 있다. 이번 직장 내 괴롭힘 방지법은 그 첫 단계에 있는 것이다. 우리 사회의 곳곳 에 뿌리내린 갑질관행이 심각한 만큼, 인식 개선과 실 천이 동반된 ‘숙성의 시간’이 필요한 시점이다. 31 법무사 2019년 10월호
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