2019 법무사 11월호

서 또 칭찬을 받아야지’라는 기대를 가질 수 있다. 과 정에 대한 언급이 핵심이다. 조직에서도 마찬가지다. 업무 성과는 좋을 수도 있 고 안 좋을 수도 있다. 하지만 어떤 결과가 나왔든, 그 일을처리하느라누군가는애를썼다. 최소한그과정 에 대해서는 인정해 주는 게 필요하다는 의미다. 어 떤 자료를 통해 결과물을 만들었는지, 일하는 과정 에 힘들었던 점은 없는지 같은 것을 묻고, 도움을 주 는 게 중요하다. 일을 성공적으로 마쳤을 때에도 ‘역시 자네는 달 라!’와같은결과가아닌, ‘어떤식으로일을했는지’에 대해 인정해줘야 한다. 앞서 언급한 영업사원의 경우 도 마찬가지다. “예전과 달리 실적이 잘 나오게 된 원 인이 뭐라고 생각해?”와 같은 질문을 통해 그 과정에 서의변화를칭찬해줘야한다. 이를위해서는부하직 원의성과와업무방식에대한정확한관찰이먼저있 어야 한다. 관찰을 통해 파악한 사실만으로 피드백을 해야 부하직원이 자기 가능성을 포기하지 않게 된다. Good Compl. 2 . 행동이 끼친 긍정적인 영향을 설명하라 제대로 된 칭찬을 위한 다른 하나는, 그 행동으로 인한긍정적인영향력을설명해주는것이다. 예를들 어, 갑자기 휴가를 가게 된 동료의 일을 기꺼이 도와 준 박 대리에게 “고생했어, 역시 박 대리밖에 없어”라 고 하는 건 단순히 결과만을 얘기하는 것이다. 좋은 칭찬은 “박 대리 덕분에 우리 팀이 서로 도와 주는분위기가만들어진것같아”라고, 그행동이끼 친 영향에 대해서까지 말하는 것이다. 부하직원의 성 과로 인해 조직에 어떤 긍정적 또는 부정적인 파급력 이 생겼는지를 구체적으로 제시해주라는 뜻이다. 이런피드백을받았을때구성원들은스스로를 ‘별 개의 객체’가 아닌 ‘타인들과 유기적으로 얽혀 있는 공동체의 구성원’으로 인식하게 된다. 사람은 누구나 다른사람에게영향력을미치고싶어한다. 그리고그 것이긍정적영향력임을인식할때, 그런행동을하려 는욕망은더강해진다. 성과가미친영향력을설명하 는 게 중요한 이유다. 칭찬은 결국 상대에 대한 관심과 노력 누워만있던아기가끙끙거리다몸을돌렸을때, 네 발로 기어 다니다 두 발로 일어섰을 때, 혼자 신발을 신고 뿌듯해할 때…, 아이를 키우다 보면 많은 순간 놀라움을 경험한다. 그리고 환호하며 박수를 보낸다. 하지만 안타깝게도 아이가 어린이가 되고 어른이 되어 가면서, 그 행동들은 ‘당연한 것’이 된다. 아니, 어떨 땐 그렇게 하지 않는다는 이유로 ‘질책’의 대상 이되기도한다. 다시, 눈높이를낮춰보자. 아니, 더정 확히는 ‘상대의 눈높이’에서 바라보자. 그럼, 칭찬할 게 보인다. 리더의 입장에서 구성원의 행동, 결과가 성에 안 차 는 건 어쩌면 당연하다. 그만큼의 역량과 경험이 없으 니까. 결국, 칭찬은상대에대한관심이고노력이다. 제대로 된 칭찬의 다른 하나는, 그 행동으로 인한 긍정적인 영향력을 설명해 주는 것이다. 사람은 누구나 다른 사람에게 영향력을 미치고 싶어 한다. 그리고 그것이 긍정적 영향력임을 인식할 때, 그런 행동을 하려는 욕망은 더 강해진다. 성과가 미친 영향력을 설명하는 게 중요한 이유다. 79 법무사 2019년 11월호