위해서는 당사자들 사이에 구분소유적 공유관계를 설정하기 위한 공유등기의 합의가 있어야 한다. ■ 대법원 2020.8.20.선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141판결 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 판단하는 기준 및 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로 시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지 판단하는 기 준 등 1 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으 로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자 와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로 자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근 로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별 히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임 금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받 는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임 금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자 의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마 의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체 적으로 판단하여야 한다. 2 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받 으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간, 즉 실 근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자 유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하 더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아 니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시 간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로 시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종 이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아 니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용 되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하 는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방 식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여 부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용 자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정 도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적 으로 판단하여야 한다. 3 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정 되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상 임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하 는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴 일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규 칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실 제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 57 법무사 2020년 11월호
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