이를 통해 공공기관의 경영 투명성과 자율성 제고로 인 한 지배구조 개선을 기대한다. 공공기관은 대체로 그물망과 같이 겹겹이 쌓인 통 제와 감시하에 있고 낙하산 인사 등 외부의 압박이 작용 하기 용이한 지배구조를 지니고 있어 비리나 방만 경영 등의 문제 소지가 높다. 이는 주인-대리인 이론에서 발생 하는 대리인의 도덕적 해이나 역선택과 같은 맥락이다. 여기에서 노동이사가 견제·감독의 역할을 하여 이 사회의 도덕적 해이를 방지하고 의사결정과정의 독립성 과 공정성을 높일 수 있다. 단 1명의 노동이사일지라도 그의 발언이 이사회 회의록에 기록되고, 외부감사 시 확 인된다는 사실 자체로 건전한 감시자로서 기능할 수 있 는 것이다. 그들만의 세상일 수도 있는 이사회 자리에서 노동 이사가 발언권과 의결권을 가진 채 일하는 현장의 다양 한 관점과 정보를 제공하는 점 또한 책임경영을 통한 공 공성 실현에 긍정적으로 기능하게 될 것이다. 반면, 노동이사제 도입을 반대하는 입장은 의사결 정 지연과 경영권 침해의 문제를 꼽는다. 전문경영지식 이 부족한 노동이사가 의사결정에 참여함으로써 의사결 정의 신속성이 저해되고 이는 결국 공공기관 개혁 저지 로 이어질 것이라는 우려를 표한다. 한편, 노동이사제가 공공의 이익보다는 노동조합 의 경제적 이익을 실현하는 수단으로 전락할 수 있다는 점도 지적된다. 2021년 말 발표된 고용노동부 통계에 따 르면 2020년 공공부문 노조 조직률은 69.3%로 민간부 문의 11.3%보다 월등히 높다. 또한, 현재 서울시 산하 20개 기관의 노동이사 26 명 가운데 17명이 민주노총 출신이고, 5명이 한국노총 출신인 사실에 비추어볼 때 노동이사가 노동조합과의 이해관계에서 자유롭기란 쉽지 않다. 강성노조가 장악하고 있는 공공기관의 경우, 노동 이사제 도입을 통한 경영참가의 순기능은 사라진 채 노 동조합에 대한 배타적 공감으로 조합원의 이익만을 대 변하는 장치가 될 뿐이라는 것이다. 이에 반해 노동이사제 도입은 오히려 공공기관 내 노동조합의 대표성과 영향력을 약화시킬 것이라는 또 다른 측면의 반대 입장도 존재한다. 6. 노동이사제도입현실화, 향후과제는? 노동이사제 도입을 두고 재계는 경영효율성 저하 를, 노동계 일각은 노동조합 포섭 수단이 될 것이라는 우려를, 공공기관 내 소수노조는 노동이사의 선임부터 과반노조의 영향을 받을 수밖에 없는 절차적 한계를 지적하며 소수노조의 배제와 노노대립의 문제를 이야 기한다. 하지만 이제 노동이사제는 현실화되었고, 이를 바 라보는 많은 당사자와 관계자들의 우려 또한 곧 관심인 것으로 해석할 수 있다. 따라서 무엇보다 노동이사의 역 할과 책임이 중요하다. 그리고 각 기관과 그 구성원들은 노동이사제가 온전히 기능할 수 있는 환경조성에 노력해 야 한다. 노동이사제를 통한 공공기관 경영의 투명성과 자 율성 제고는 노동이사가 중립성을 지키며 조합원이 아 닌 전체 근로자의 이익을 대변하고 나아가 국민의 이해 를 반영하여 공공기관의 공공적 역할을 주지시킬 때 비 로소 가능해질 것이다. 공공기관 노동이사제 도입이 거수기(擧手機)나 구 색 맞추기로 끝나지 않도록 적극적인 사회적 관심이 더 해져, 공공기관의 건전한 경영 문화와 우리나라 노사관 계의 성숙한 발전으로까지 이어지길 바란다. 주목! 이법률 25 법으로본세상
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