34 가. 임금 개념의 추상성과 성과급 쟁점의 부상 임금은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 가 장 중요한 목적이며, 「근로기준법」상 근로자 신분을 가늠하는 가장 중요한 표지가 된다. 그러나 「근로기 준법」은 임금이 무엇인지 자세히 규정하지 않는다. 「근로기준법」 제2조제1항제5호는 임금을 “사용자 가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어 떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.”라 고 정의한다. 같은 항 제6호는 평균임금을 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액 을 말한다.”라고 규정한다. 여기에서 알 수 있듯이, 임금의 정의는 지나치게 추상적이고, 평균임금의 정의는 정의가 아니라 평균 임금의 계산 방식에 불과하다. 따라서 실무적으로는 사용자가 근로자에게 지급하 는 어떠한 금품이 근로의 대가인지, 평균임금을 계산 할 때 포함되어야 하는 임금의 범위는 어디까지인가 를 두고 매우 빈번하면서도 중요한 분쟁이 발생하고 있다. 임금이 “근로의 대가”라는 규정 방식은 매우 추상 적일 뿐만 아니라, 우리나라가 본격적으로 산업화되 기 이전인 1953년 제정 「근로기준법」(법률 제286호, 1953.8.9.시행) 이후 변함없이 유지되고 있다. 법규정 의 규범력이 한계에 직면하게 된 것이 어쩌면 당연하 다고 할 수 있다. 특히, 경제 및 산업구조가 고도화되고 직업의 종류 가 다양해지면서 임금의 지급 방법과 급여의 구성 항 목도 매우 복잡하게 세분화되고, 그에 따라 갈수록 세분화·다양화되어 가는 각종 항목의 급여들이 과연 근로의 대가인지 여부를 적절히 판단하는 것은 더욱 어려운 문제가 되고 있다. 그중 매우 중요한 쟁점 중 하나가 경영성과급이 퇴 직금 산정을 위한 기초임금으로서의 평균임금에 포 함될 수 있는가 하는 것이다. 여기에서 ‘경영성과급’이란 개인별 실적에 기초하 여 산정되고 지급되는 개인별 성과급과는 차이가 있 다. 사업부문 또는 부서 단위로 실적을 평가하여 산 정되고, 대상 사업부문 및 부서 소속 근로자에게는 균분하거나 일정한 기준에 따라 나누어 지급되는 성 이준희 광운대학교 법학부 교수 성과급, ‘근로의 대가’로 지급되었다면 ‘임금’에 해당 경영성과급의 평균임금 해당성에 관한 대법원 판례 법리 검토 01 최근 경영성과급 판결의 연혁적 맥락 이슈와 쟁점
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