36 경영성과급의 평균임금 해당성 판단과 관련하여 대법원은 2021년, 하급심 법원들이 내린 판결에 대 하여 대법원에 대한 상고가 주로 이루어진 2021년부 터 고심해 온 것으로 보인다. 그사이 여러 가지 이유로 판결이 미루어져 왔고, 2026년이 되자 판결을 내렸다. 그리고 중요한 여러 사건에 관하여 1월 29일과 2월 12일이라는 근접한 날짜에 집중적으로 판결을 내렸다. 각 판결 법리의 유사성에 비추어 판단해 보면 대법 원이 장고 끝에 결론을 표명한 것으로 볼 수 있으며, 해당 판결들에서 제시한 법리는 전원합의체 판결에 버금가는 중요성을 갖는다고 하겠다. 경영성과급의 평균임금 해당성 판단과 관련한 대 법원의 법리는 위의 일련의 경영성과급 판결을 통해 다음과 같이 정리될 수 있다. 첫째, 근로의 대가인지 여부를 판단하는 형식적 요 건으로서 계속성, 정기성, 사용자의 의무성(지급 근 거의 존재)을 판단하는 관점을 유지하고 있다. 둘째, 근로의 대가성 판단의 실질적 요건으로서 사 용자가 근로자에게 지급한 특정 금품이 근로자가 근 로를 제공한 것과 직접 또는 밀접하게 관련이 있는지 여부를 판단하는 관점도 그대로 유지되고 있다. 실질적 요건에 관한 판단 결과 근로의 대가라고 인 정되면 형식적 요건이 일부 결여되어도 근로의 대가 로 인정되며, 형식적 요건이 모두 인정돼도 실질적 요건이 부정되면 근로의 대가로 보지 않는다. 대법원은 종래에도 “사용자가 근로자에게 지급하 는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근 로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금 품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그 것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임 금에 해당한다고 할 수 없다” 고 하여 그와 같은 태 도를 계속 유지해 왔다. 이를 계속성, 정기성, 일률성, 의무성 표지(형식적 요건)의 근로 대가성 표지(실질 적 요건)에 대한 하위성과 보충성이라고 할 수 있다. 이 두 번째 실질적 요건과 관련한 판단이 경영성과 급의 근로대가성 인정 여부에 대한 이번 일련의 경 영성과급 판결의 결론에 가장 중요한 영향을 미쳤다 고 볼 수 있다. 즉, 지급된 경영성과급이 당기순이익, EVA, 영업이익, 자본비용 등 회사 전체 경영성과 지 표에 주로 영향을 받고 근로자 개인의 통제 가능성이 적으면 임금성이 부정되었다. 반대로 사업부 목표, 전략과제 이행, 사전 설정된 평가배점 등 근로자의 근로제공 성과에 대한 사후 정 산의 성격이 강하면 임금성이 긍정되었다. 삼성전자 사건①, ② 판결에서 그러한 판단 태도가 가장 선명 하게 나타나고 있다. 그 외에 형식적 요건과 관련해서는 사용자의 의무 성 또는 지급 근거의 존재 요건과 관련하여 취업규칙 이나 사내 지침, 단체협약 등이 사용자에게 지급 여 부· 및 지급 기준에 관한 재량을 명시적으로 유보하 고, 단체협약(연도별 노사합의)을 통해 지급 여부 및 지급 기준이 지속적으로 변경되어왔다면 해당 근거 를 토대로 지급된 금품의 근로대가성을 쉽게 인정하 지 않는 태도를 분명히 했다. 이러한 관점은 특히 SK하이닉스 대법원 판결 과 LG디스플레이 2심 판결 에서 분명히 나타나고 있다. 위의 일련의 경영성과급 판결을 보면 ‘경영성과급’ 대법원 2019.8.22.선고 2016다48785 전원합의체 판결 ; 대법원 1995.5.12.선고 94다55934판결 ; 대법원 2006.8.24.선고 2004다 35052판결 ; 대법원 2011.6.10.선고 2010두19461판결 등 대법원 2026.1.29.선고 2021다249506판결 ; 대법원 2026.1.29.선고 2021다248299판결. 대법원 2026.2.12.선고 2021다219994판결. 서울남부지방법원 2021.8.20.선고 2020나72056판결. 대법원 2018.10.12.선고 2015두36157판결 ; 대법원 2018.12.13.선고 2018다231536판결 등. 대법원 2018.12.28.선고 2016다239680 판결 ; 대법원 2020.6.11.선고 2017다206670판결 등. 02 대법원 판례 법리의 주요 내용
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