37 2026. 3. March Vol. 705 03 공공기관 경영평가성과급 판결과의 차이점 이라는 유사한 명칭으로 불린다 하더라도 각 성과급 의 지급 근거, 산정 방식, 지급 방식 등을 개별적으로 판단하여 각각 달리 판단하고 있으며, 이는 명칭이 아니라 지급의 실질을 중시하여야 한다는 기존의 태 도를 분명히 한 것이라고 할 수 있다. 민간기업에서의 경영성과급 사건이 본격적으로 사 건화되기 이전에 공공기관의 경영평가성과급에 관한 대법원 판결이 내려진 바 있다. 한국산업인력공단 사건에서 대법원은 “피고의 연 봉제 시행규칙은 피고에게 경영평가성과급 지급의무 가 있음을 전제로 지급 기준, 지급 방법 및 지급 시기 등을 정하고 있고, 피고는 소속 직원들에게 경영평가 등급에 따른 경영평가성과급을 예외 없이 지급하였 다는 등의 이유로 원고들이 받은 경영평가성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다.”라 고 판단하여 주로 형식적 요건을 중심으로 판단하여 경영평가성과급의 임금성을 긍정했다. 그뿐만 아니 라 통상임금성을 인정한 판결도 있다. 그러나 임금성 판단의 형식적 요건의 실질적 요건 에 대한 하위성과 보충성이 강조된 일련의 경영성과 급 판결의 법리를 토대로 판단하면, 위의 공공기관 경영평가성과급 판결은 충분히 재고의 여지가 있다 고 생각된다. 실무적 관점에서 이번 대법원 판결에 대해서는 ‘만 시지탄(晩時之歎)’이라는 유감을 표하지 않을 수 없 다. 임금은 근로자가 생계를 유지하는 직접적인 수단 이 되고, 기업을 경영하는 사용자의 지출의 중요한 부분을 차지하는 매우 중요한 문제이다. 특히 평균임금 해당성 문제는 퇴직금 지급과 직결 되어 퇴직 후 근로자의 생계에 중요한 영향을 미치 고, 기업이 일시에 대규모의 금품을 집행해야 하는 문제로서 더욱 중요하다. 그러나 대법원은 이에 관한 사건에 관한 판단을 5년 가까이 지연시킴으로써 사 건의 당사자들이 매우 곤궁한 상황에 처하도록 만들 었다. 퇴직금 재산정을 요구하는 근로자 개인에게 5년은 너무나 긴 시간이다. 대법원이 신속한 판결을 내려 당사자의 권리의무 관계를 되도록 조속히 확정해 주 어야 한다는 기본적인 의무를 태만히 한 결과라는 점 을 지적하지 않을 수 없다. 또한, 이번 판결은 각 기업의 경영성과급 관련 규 정의 전면적인 재검토와 개정을 촉발할 것으로 보이 며, 근로자들의 경영성과급 수령에 대한 기대 가능성 을 더욱 낮출 가능성이 크다. 그리고 여전히 남아있는 임금성 판단 표지들의 추 상성으로 인해 후속되는 소송들이 계속될 것이다. 규 범의 추상성과 시대적 비정합성으로 인해 초래되는 불안정성이 법원의 판결을 통해 정리되는 과정으로 서 현재로서는 불가피한 혼란이라고 할 수 있을 것이 다. 이슈와 쟁점 법무사 시시각각 04 맺음말 : 만시지탄 이번 판결은 각 기업의 경영성과급 관련 규 정의 전면적인 재검토와 개정을 촉발할 것으 로 보이며, 여전히 남아있는 임금성 판단 표지 들의 추상성으로 인해 후속되는 소송들이 계 속될 것이다. 규범의 추상성과 시대적 비정합 성으로 인해 초래되는 불안정성이 법원의 판 결을 통해 정리되는 과정으로서 현재로서는 불가피한 혼란이라고 할 수 있을 것이다.
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